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无论企业名气大小 ，“惶恐的是
，内部都有问题”。

比如，海底捞在KPI考核上就走过很多弯路 。张勇还用4个段子来举例说明 ，引人发笑，又发人深省
。

海底捞在KPI上走过的弯路

1、KPI并非越细越好

当有了管理和被管理
，有了KPI之后，人的行为会失常。

在KPI这件事上 ，我们是走过弯路的 。

比如我们曾经尝试把KPI细化
。

有人说你们火锅店服务真好
，我有个眼镜，他就给我个眼镜布；我杯子里的水还没喝完 ，他就又给我加满了。

所以我们就写了一条：杯子里的水不能低于多少
，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分 。

这下完蛋了 ，来一个人都送眼镜布
。

客户说豆浆我不喝了
，不用加了，不行 ，必须给你加上。

最好笑的是手机套 。有的客人说不用
，服务员说我给你套上吧，客人说真不用 ，结果他趁你不注意的时候，把手机抓过去给你套上。

这是干嘛呢？因为不这么干要扣分啊！

后来我就发现
，老师早就讲过了，每一个KPI指标背后 ，都有一个复仇的女神在某个地方等着你
。

2 、考核翻台率的坑

后来我自作聪明地认为
，那我就不考核这些具体的事情了，我考核一些间接指标。

我不考核你赚多少钱 ，我就考核你的翻台率是多少 。因为翻台率高就证明你的服务满意度高啊
，翻台率高不就意味着赚钱多了嘛
。

结果有一天，我在北京一家店 ，电梯间里
，听到一个四川人跟另外几个四川人讲：“我要让你们见识一下在北京的四川火锅有多牛逼，你不订是绝对没位置的！你订了座晚去几分钟 ，也是没位置的！ ”

我就纳闷了
，怎么晚几分钟就没位置了？这不是侵犯客户利益了吗，客户已经不满意了。这还怎么做生意啊？

后来内部一问才知道 ，原来问题出在考核指标 。因为预定客人不一定准点来，但现场还有客人在排队
，空台等你的话，翻台率就少了一轮
。

这下我就崩溃了 ，我找不到考核的指标了。

去掉所有KPI
，只考核一个柔性指标

但是总得考核啊 。

后来我发现，一家餐厅好不好 ，我们其实非常清楚
。

我们都吃过饭
，都传递过这样的信息：这家餐厅不错啊。很多人根据这个“不错
”去吃了，然后说“确实不错”啊 ，这个“不错 ”就形成了 。都没有什么指标
，但是传递得非常准
。

我发现， 在餐饮行业里 ，柔性的指标起决定性的作用。

顾客满意度可能没办法用指标去描述
，但是我们可以感知 。包括人的努力程度也是，没有办法用指标去证明 ，但是我们的顾客
、同事、包括去检查的人，都可以感知到。

所以我就决定
，把所谓的KPI全部去掉，就只考这一个指标
。

怎么考呢？一个副总组织一堆神秘人去考。后来发现非常准 。这样店长也没话说了 ，你不能把差的说成好的
。

我把我所有的店分成ABC三级
， A级是要表彰的，B级你就在这儿待着 ，C级需要辅导。但是我不会扣你钱
，会给你一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好 ，这个店长就要被淘汰了 。

为什么我号召餐饮老板用计件工资？

1 、避免因管理者造成的不公

在美国
，服务员是很努力的，一个小伙子可以看八张桌子 ，动作迅速敏捷
，还会跟你聊天，关心你
。因为他们有小费制。

小费制整体还是不错的 ，我给你服务，你给我付钱 。而我们的管理是
，我给你服务，到店长那里去拿钱
。

当管理幅度很小的时候 ，他可以做到公平公正。但是当人多起来的时候
，他就做不到公平公正了 。这时候大家的动力、企业的文化就会被破坏掉
。

所以我就决定，我来拿这个“小费
” ，给你按工作量算。在餐饮行业
，我们引进了计件工资 。我大量地号召餐饮企业的老板，要用计件工资。

2
、避免“非正式组织”的负面影响

计件工资就是干得多挣得多 ，表现好的你就让他多干
。这就避免了管理上的很多难点和疑点。

一个组织背后是有非正式的组织力量在推动的 。有时候当你觉得一个员工表现好
，你把他树成先进的时候，对他其实是很大的“打击 ”
。

我就见过这样的现象。一个员工在那使劲擦玻璃 ，其他员工在旁边聊天 。擦玻璃的员工说
，大家加把劲吧
。你猜其他人怎么说？他们说，“你先进嘛
”。那哥们一下就不吭声了 。

他可能拿了一点奖金或者奖状 ，但是他要承受这种非正式组织带来的无形压力
。

非正式组织的作用在这里面大到什么程度？

我曾经见过一个小伙子，干得可起劲了
，干完自己的本职工作还跑到别处去帮忙，干完这个干那个。我说这是个好苗子啊 ，要提拔他 。结果我们杨总说
，不用提，他已经辞职走了
。

为什么啊？

真相是这样的：吧台那边的小姑娘已经明确告诉他了 ，“不要在这儿这么表现了
，我已经有男朋友了”。

—— 他不是为了海底捞在奋斗，他是为了吧台的小姑娘在奋斗 。

你看 ，我想了那么多激励措施
，做了那么多亲情化举动，还跟他们讲情怀和梦想。他们告诉我说他们也都听得懂啊 ，但事实的真相不是这样的
。

所以我觉得有时候正式的东西和非正式的东西都要充分考虑到。计件工资就避免了一些“非正式组织 ”的负面的东西 。每个人干多少你就挣多少
，一下就简单了
。

我们学了太多正式的管理方式，不能说它不好 ，但它的边界是很明显的。

结语

在张勇看来，餐饮这个行业竞争了几千年后
，一直建立不起一套现代化的管理机制，就是因为它的劳动密集特质 ，低附加值特质
，“碎片化”特质 。

怎么解决这个问题？组织和激励是途径之一
。而其中，考核至关重要。

中国管理学家说 ，知贤之近途
，莫急于考功 。

西方管理学家说，没有考核 ，就没有管理
。

说的其实是一个意思。

当张勇说
，海底捞丢掉了所有的硬性KPI，海底捞既要正式化管理也要非正式化管理 ，其实是在强调—— 管理有模式
，无定式，讲严谨性 ，也讲艺术性 。因为在这背后，绕不开人性
。

海底捞变态服务故事集锦

1、一网友说一次在海底捞吃完饭
，要赶火车却都打不到的士。门口的小弟看到他带着行李箱，问了情况转身就走 。结果紧接着海底捞的店长把自己的SUV开出来 ，说“赶紧上车吧时间不多了
”。
。海底捞要冲出宇宙了。 。

2 、海底捞的服务无敌了！今天救天井小猫被蚊子咬了好多包！结果海底捞服务员居然跑到马路对面买了风油精送给我...下面的是止痒药 也是服务员一起买来给我的
，因为药店的人说那个止痒效果比风油精好
。

3
、已经无法阻止海底捞了。周六去火锅，朋友不小心把丝袜给挂了 ，她饭后还有第二轮
，正郁闷得不得了，居然结帐时服务员递上了全新的丝袜！！还是3双！！我一下就怔住了 ...此时那位服务员小妹妹微笑着对我们说 ，所有海底捞都常年订有袜管家丝袜和棉袜
，随时给袜子挂坏或者弄脏了的客人更换..

4、海底捞居然搬了张婴儿床给儿子睡觉，大家注意了 ，是床！我彻底崩溃了！为顾客解决每一个问题
，结果就是创新.

5 、跟孕妇朋友去海底捞吃饭，刚坐下来 ，服务员就搬来舒服的沙发椅，专门提供给她哦 。然后立刻又贴心送我们一盘酸辣口味的泡菜呀
，要不要这么Sweet呀！！！（教主亲身经历）

6
、刚接到朋友的电话，说他们单位楼下的海底捞跑到他们公司去 ，一人发了一杯酸梅汤
，说天热辛苦了！擦！！！海底捞，你是来消灭地球的吗！？人类已经无法阻止海底捞了！！以后看来找工作得选公司楼下有海底捞的地点 ，说不定加班还送夜宵外加送你回家
。。

7、海底捞倒错了汤
，居然送了个玉米饼，我晕 ，对不起饼

8 、来海底捞吃饭朋友手机掉了
，服务员做了一个水果拼盘 。太谢谢了，以后谁掉了来这里
。。 。

9
、实在难以淡定！前面的车是海底捞在送火锅！野炊火锅啊！

10、点名表扬海底捞送餐员冯波同志 ，顶着寒风为十人送来丰盛晚餐
，并餐布，插线板 ，垃圾筒，电磁炉一应俱全
。来后发现餐点不够
，主动要去超市买菜，回来后洗菜 ，切菜。靠--做到这个地步了！怎么我们家就没有海底捞呢？

11 、在海底捞发现服务员帮顾客代练游戏
，地球已经抵挡不住海底捞了……

12
、海底捞的外卖终于登陆上海，被震撼了 。送来的东西包括：垃圾桶 ，可降解垃圾袋X2
，锅，底料 ，汤
，备用加汤，围裙 ，木头筷子
，碗，口香糖 ，爆米花，真空包装的调料包括香菜和葱花
，餐巾纸，各种菜品 ，勺子
，眼睛布，两个皮筋 ，电磁炉。
。。太牛逼！！！人类已经无法阻止海底捞了 。
。

13、一小时前我发了微博说自己肚子很痛
，不确定和昨晚的海底捞火锅有没有关系。没过几分钟就收到海底捞在微博上的邀请，询问我的情况 。很快店员就联系了我 ，说如果很难受就先去看病
，他们给报销医药费
。还问我在什么地址，他们可以过来看看我。额的天哪 ，人类已经不能再阻止海底捞了...

14 、海底捞服务员听到我嘶哑的嗓音 默默端来姜汁可乐 和我说
，**！这个对感冒好的 我特意为你准备的心

15、昨天在海底捞，无意中跟朋友抱怨京东抢的奈良美智大画册怎么还没到货 ，结果服务员结帐的时候问了我京东会员帐户，今天一早三本大画册都送来了！

海底捞的秘密：把员工当人看 把服务做到极致

1.授权 。

开题说海底捞的核心是授权
，这是其企业文化的一大核心
。

海底捞的授权到了什么程度？

海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了 ，是服务员不是经理
，是免单也不是免一两个菜品 。送菜
、送东西之类的就更别提了
。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧，段子太多了。

杨小丽是跟着张勇打天下的第一人 ，也是海底捞的第一副总 。当年海底捞走出简阳的第一站
，是西安，店长就是杨小丽。有一天 ，张勇讲述到
，杨小丽给他打来电话，兴奋的说：张哥 ，我们有车了
。张勇问
，什么车？杨小丽说，一辆小面包车 ，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店
，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示 。张勇却也完全没怪罪她 ，后来
，这也就成了海底捞的文化
。

这种授权，如何不让员工有主人感？

2.待遇。

待遇不仅仅是钱的问题 。餐饮行业大多包吃包住 ，但很多餐饮企业服务员住的是地下室
，吃的是店里的伙饭
。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点 ，但是档次是高的。房间还有电脑
，有wifi 。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃饭也不在店里 ，是由阿姨做菜
。

有人说海底捞培训好啊
，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训 ，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等 。这家企业
，在帮助自己的员工，多数都是农民 ，去融入一个城市
。

这种待遇
，如何不让员工心存感激？

3.真诚。

海底捞真是一个奇怪的企业 。作为餐饮行业最常考核的指标（KPI），比如利润 、利润率
、单客消费额、营业额 、翻台率 ，这些都不考核。张勇说
，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜
、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用
。

那么他们考核什么？考核客户满意度 、员工积极性
、干部培养。

这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人 ，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的 。但是我知道
，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里
。

海底捞不考核翻台率 ，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话
，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率 ，都是附加的、随之而来的 、不重要的 。

这种真诚，如何不让员工有积极性?

4.尊重
。

尊重不仅仅来自待遇
，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布
、头绳、塑料手机套 ，这样的一个个的想法
，竟然是出自一些没有什么文化的服务生 。并且，这一个个点子 ，就如此复制到了每一家店面
。

廖一梅说爱情：我这一辈子
，遇到爱，遇到性都不稀奇 ，稀奇的是
，遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来：对于一个职业人，这一辈子 ，遇到高薪
，遇到高职位，都不稀奇 ，稀奇的是遇到老板的尊重和了解 。

这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？

5.承诺
。

在海底捞有个说法
，叫“嫁妆 ”。一个店长离职，只要任职超过一年以上 ，给8万块的嫁妆
，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给 。

张勇解释：因为在海底捞工作太累 ，能干到店长以上
，都对海底捞有贡献，应该补偿。

他说 ，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走
，给20万；大区经理走，送一家火锅店 ，大概800万
。

海底捞至今十几年的历史
，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的 ，只有三个人。

这种承诺，如何不让员工有忠诚度？

然后
，讲一个段子 。

海底捞刚进北京的时候，租第一个店面就被骗了
。整整300万 ，是张勇账上所有的现金。对方背景强劲
，这笔钱完全追不回来 。

张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭 ，张勇都不敢给他打电话
。后来听说这群人要找黑社会解决骗子
，他才给主管经理打了电话。

他说，你们就值300万？干点正经事吧 。（大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思）

他说 ，他心疼
，但是他不怨员工，将心比心 ，是他自己去办也会受骗
。

张勇有一次被问到
，有今天的成功，是因为什么。

张勇答 ，可能是因为我比较善良吧 。

为何《中餐厅》要感谢黄晓明还说他是认真承担KPI的人？

英国著名作家查尔斯·狄更斯，在他的小说《双城记》开篇写过这样一段话：

“这是最好的时代
，这是最坏的时代，这是智慧的年代 ，这是愚蠢的年代
，这是信仰的时期，这是怀疑的时期 ，这是光明的季节
，这是黑暗的季节，这是希望之春 ，这是绝望之冬
。我们拥有一切
，我们一无所有，我们正走向天堂 ，我们都在奔向与其相反的地方。
”

当我们仔细体会这句话的时候
，就会发现它充满矛盾 。前半句都是美好的，后而半句都是糟糕的。

那么 ，他为什么用这样一个充满矛盾的语句来开始呢？因为他想表达的是一个变革的时代
。

如果我们把他一百多年前说过的话放到现在来看，同样适合这个时代。 我们现在
，也正处在这样一个阶段，也是处在一个充满矛盾的时代 。

这个年代有它的好 ，也有它的坏；有让我们庆幸的地方
，也有让我们悲观的地方
。在这样一个时代，企业和品牌到底何去何从？这是我们所有企业值得思考的大命题。

01

一个全新的时代正在到来

近年来 ，无论是国际品牌
，还是本土品牌，关门歇业的消息不断地传出来 ，很多企业的经营业绩不是特别乐观 。比如：国外的东芝 、乐天、尼康和家乐福
，本土的新飞
、夏利、达芙妮 、大润发等，基本上是关门歇业了
。

那么 ，为什么这些曾经非常辉煌的企业都一个一个倒下了？

很多人对这个问题也想找出答案
，但是很多人并没有找到准确的答案。比如：诺基亚被微软收购的时候，诺基亚的总裁说“ 我们并没有做错什么 ，我们却输了 ”；大润发被阿里收购的时候，其总经理也说过这样一句话“ 我们赢了所有的竞争对手
，却输给了时代  ” 。

他们为什么有这样的感慨呢？因为，大部分企业是被时代淘汰的 ，而由此见证的是一个新的时代正在到来
。

02

新老基因的差距

目前
，还有一部分企业仍然活着，那它会不会代表未来？准确的回答： 现在活着 ，并不代表未来。

那么
，未来到底属于什么样的企业呢？我们通过研究以后发现，未来应该是属于新基因企业 。

那问题就来了 ，新基因企业到底是什么？新基因企业和老基因企业有什么区别？我们总结出四点：

首先
，观念不同
。

在思想观念上，我们现在所处的商业环境 ，实际上并不乐观。前一段时间的假疫苗事件
，就是证明 。其实，在我们周围 ，高达90%甚至95%的企业，都是属于老基因企业
，他们思想就是利己主义，商人思维。认为“只要赚钱 ，干什么都行
”
。

那么
，新老基因企业在思想观念上有什么区别呢？我们看到， 新基因企业更加强调利他主义 ，共享思维。

老基因企业说得最多的一句话就是“我的KPI怎么样？”KPI就是老基因企业的全部
，也是他们员工的全部 。而 新基因企业谈的更多的话是“我如何提高客户的幸福感 ”
。

它们对“极致
”的理解也不一样。老基因企业是“因为赚钱，所以极致” ，而 新基因企业则“因为亲人
，所以极致 ” 。

它们对企业的认识也有所不同
。老基因企业认为“企业就是工厂
”，“设备
、技术 ，再加上钱就企业的全部”。但是
， 新基因企业则认为“企业是一个平台 ”，未来的发展模式是“平台+个人” ，“平台+资源
”，“平台+平台” 。

那么
，它们又怎么看待“品牌 ”呢？老基因企业认为“企业做不大，怎么做品牌？
”但是 ， 新基因企业则认为“不做品牌
，怎么做大？” ，正好是相反的
。

这种观念的差距 ，对企业发展影响还是巨大的。今天
，我就举两个品牌，第一个品牌是大名鼎鼎的索尼 ，第二个是国内的品牌极米 。

按理说它俩不在一个水平线上
，索尼比极米大很多，但为什么用这两个举例呢？因为 ，在我的观念里面
，索尼更像一个老兵企业，而极米更像一个新基因企业
。

这些年 ，索尼的日子一直不好过，业绩下滑
，新品类的开创也不是特别顺利。为什么索尼会衰落？是因为缺钱、缺技术 、缺人才和却渠道吗？都不是 。 索尼衰落的理由只有一个，那就是观念问题 ，观念问题的背后是管理问题。

索尼即将死就死在它的全球最具严格的KPI考核制度
。如果你因为KPI而选择的一家企业的话
，索尼确实是全球做的最好的，几乎无人能超越。但是 ，正是因为它们所谓的严格的KPI考核制度
，把索尼拉向了衰落的道路 。

当我们打开索尼的官网的时候，他们还在谈论4K电视
、液晶电视这些老品类 ，在老品类里面修修补补推出一些新产品
。但是
，我们再看极米的时候会发现，它推出的可不是4K电视 ，而是激光电视。

激光电视是没有屏幕的电视 。极米的电视就像一个机顶盒那么大
，放在一个墙角，就能把整个画面直接投到墙上
。即便是在白天 ，墙上投出来的激光电视的效果跟传统电视一模一样。

大家可以思考以下，极米已经把激光电视研究到这个地步
，并且已经上市了 。而索尼现在还在主推4K电视，正常吗？应该来讲 ，激光电视在全球第一个在索尼诞生才对呀？！

其次
，产品不同
。

新基因企业比较注重品类创新，而且所做的市场大多都是小众市场。 而老基因企业 ，更喜欢大众市场
，品类上不太注重创新，愿意在老品类里修修补补推出一些优化的产品 。

在我看来 ，宝洁可能更像是一个老基因企业
。因为
，过去长达十年的时间里，宝洁公司没有开发过一个新品类 ，这一点确实是让人不可思议。这么大的集团
，人才济济，为什么长达十年的时间都没有开发出一个新品类？这真的令人无法想象 。

第三 ，模式不同。

新基因企业的模式会更加的新颖，甚至会颠覆传统
，打破行规，而且更加注重可持续发展和生态化发展
。

我们在这里谈两个大品牌 ，一个是微软
，另一个是亚马逊。

微软曾经也是新基因企业，它在上世纪90年代推出的Windows系统 ，把以前的MSDOS彻底颠覆
，就引领了新的PC时代 。但是，随着移动互联网和智能革命的到来 ，微软却步步落后
。

首先
，智能手机操作系统比谷歌晚了一步，后来虽然推出了WP系统 ，但是这个操作系统和安卓比
，应用方面差了很多，和苹果的IOS系统也没法比。不过 ，这可以原谅，因为谁都会犯错误的时候 。但是
，无法原谅的是，微软竟然把下一个操作系统也拱手让给别人了
。那就是智能汽车操作系统。

相比之下 ，亚马逊在这一块赶上了 。亚马逊
，这些年的创新举动令人敬佩
。它们不仅开启了全球第一个无人超市，现在还开发了全球第一个智能汽车的操作系统。

这本该是微软干的事情 ，现在却洛在了亚马逊手里 。毋庸置疑
，未来的汽车市场就是电动车的天下，而电动车背后就意味着智能汽车
。对智能汽车而言 ，操作系统是必不可少的。这就意味着
，亚马逊将会成为智能汽车操作系统的老大 。这个价值何等巨大？难以想象！

如果对未来做一个预测的话，将来超过苹果市值的公司很有可能是亚马逊。因为 ，亚马逊在商业模式的设计上
，敢于创新，敢于颠覆传统 ，已经走在了微软的前面，甚至可能走在了苹果的前面
。所以
，在我们的认知里，亚马逊就是一个新基因企业。

第四 ，机制不同 。

新老基因企业
，在机制上也有所不同
。 新基因企业反应灵敏，行动有效。而老基因企业机制僵硬 ，反应迟钝 。

我们举个例子
，格力和小米
。前几年，从“董雷 ”的豪赌开始 ，它们两个企业就一直在掐架
，没消停过。

豪赌开始不久，格力就先推出了手机 ，本想抢一下小米的份额
，但是遗憾的是格力手机上市后，效果并不好 。

现在 ，小米做空调，准备抢格力的份额
。小米的空调能不能抢到格力的市场呢？我们认为很有可能。有一句话叫 “好空调
，格力造
” ，但是我们觉得 “新空调 ，小米造”  。

小米的空调新在什么地方呢？小米开创了一个新的品类：智能空调
。虽然讲的是互联网空调
，实际上就是智能空调，它的开启和关闭全部是语音控制 ，好多功能也可以在手机上操作
，完全智能化。

那么，为什么我认为小米能够抢到格力的市场？是因为小米走在了格力的前面 ，开创了智能空调的先河 。

小米这么多年建立的一个认知是非常有杀伤力的
，那就是“高性价比 ”。空调的价格大家也都可以查到，只售2000块钱
。一部好空调 ，又是智能空调
，只有2000元。我相信很多人都会下手去买的 。所以，格力手机未必能抢得动小米手机的市场 ，但是小米空调很有可能抢得动格力空调的市场
。

按理说，智能空调或者互联网空调
，应该是出自格力才对。但是，为什么格力把这个机会让给了小米呢？相比之下 ，我们认为格力的反应速度还是相对慢一些
，它走在了小米的后面 。如果从这一点来评价，格力更像是老基因企业 ，而小米更像是新基因企业
。

03

未来属于新基因企业

不过
，话又说回来：无论你是老基因企业，还是新基因企业 ，其实没有什么是一成不变的。新基因企业不再创新
，也会沦落为老基因企业 。20年前，微软也是一个新基因企业；30年前 ，索尼也是一个新基因企业；50年前
，宝洁也是一个新基因企业，他们现在都沦落为老基因企业
。

同理来说 ，老基因企业只要敢于创新，也可以变成新基因企业。因为
，企业的基因是可以改变的 。比如说海尔，我认为它现在已经变成了新基因企业
。它把整个公司改造以后 ，把公司拆分成2000多家小公司
，每一个小公司都是独立作战体，大家合起来就是强大的联合舰队。我觉得这样机制下的海尔 ，它就是一个新基因企业 。

基因一旦改变
，命运随之改变，基因不能改变 ，那将厄运连连。所以
，大家一定要有一个意识，一定要改变基因
。

近日 ，娱乐节目《中餐厅》这一节目非常的火爆
，深受观众的喜欢。而就在娱乐节目《中餐厅》节目组在接受采访时，提到了感谢黄晓明 ，并说他“是会认真承担起KPI的人
” 。这句华表达了什么意思呢？为什么黄晓明被节目组致谢，并且还说向他说出这样一句评价呢？

为何会向黄晓明致谢？

关于这个事情《中餐厅》节目组的导演王恬表示黄晓明其实之前做了很多工作
，比如“用手一同年点一点把垃圾掏出来分类”这样的情节，但只是没剪入正片
。与此同时 ，在拍这个节目时
，黄晓明因节目中很多语言而出名。“我不要你觉得，我要我觉得 ”、“都听我的 ，我说了算
”等霸道总裁式语录引起超高关注度
，形成一股“明学”热潮 。所以说黄晓明的准准努力使整个节目收视率特别高，为此节目组对他非常感谢
。

结果就如同王恬在节目录制时所说的 ，就知道“这季的收视率不会差 ”
，“明言明语”会火。这期节目果然让黄晓明成为了热点，同时网友对他的“明言明语
”也是非常有兴趣 ，纷纷议论 。在节目中播出后
，据分析黄晓明成功带领节目组完成了2万欧盈利，承担起了高KPI
。因为黄晓明因为选剧本的眼光实在是太差 ，所以近些年他在电视剧中虽然也时常出现，但是并没有受到网友的关注。而此次节目又让他重新受到关注 。

关于“海底捞的KPI考核发人深省”这个话题的介绍 ，今天小编就给大家分享完了
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