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一、2024微乐麻将插件安装有哪些方式
1 、脚本开挂：脚本开挂是指在游戏中使用一些脚本程序，以获得游戏中的辅助功能 ，如自动完成任务、自动增加经验值
、自动增加金币等
，从而达到游戏加速的目的。
2、硬件开挂：硬件开挂是指使用游戏外的设备，如键盘 、鼠标
、游戏手柄等 ，通过技术手段
，使游戏中的操作更加便捷，从而达到快速完成任务的目的
。
3、程序开挂：程序开挂是指使用一些程序代码 ，以改变游戏的运行结果
，如修改游戏数据 、自动完成任务等，从而达到游戏加速的目的。

二
、2024微乐麻将插件安装的技术支持
1、脚本开挂：使用脚本开挂 ，需要游戏玩家了解游戏的规则，熟悉游戏中的操作流程
，并需要有一定的编程基础，以便能够编写出能够自动完成任务的脚本程序 。
2 、硬件开挂：使用硬件开挂 ，需要游戏玩家有一定的硬件知识
，并能够熟练操作各种游戏外设，以便能够正确安装和使用游戏外设 ，从而达到快速完成任务的目的
。
3
、程序开挂：使用程序开挂
，需要游戏玩家有一定的编程知识，并能够熟练操作各种编程语言 ，以便能够编写出能够改变游戏运行结果的程序代码
，从而达到游戏加速的目的。

三、2024微乐麻将插件安装的安全性
1 、脚本开挂：虽然脚本开挂可以达到游戏加速的目的，但是由于游戏开发商会不断更新游戏 ，以防止脚本开挂
，因此脚本开挂的安全性不高 。
2
、硬件开挂：使用硬件开挂，可以达到快速完成任务的目的 ，但是由于游戏开发商会不断更新游戏，以防止硬件开挂
，因此硬件开挂的安全性也不高
。
3、程序开挂：使用程序开挂，可以改变游戏的运行结果 ，但是由于游戏开发商会不断更新游戏
，以防止程序开挂，因此程序开挂的安全性也不高。

四 、2024微乐麻将插件安装的注意事项
1、添加客服微信【】安装软件.
2
、使用开挂游戏账号 ，因此一定要注意自己的游戏行为
，避免被发现 。
3、尽量不要使用第三方软件，通过微信【】安装正版开挂软件  ，因为这些软件第三方可能代码
，会给游戏带来安全隐患
。

网上有关“旅游人口统计旅游人口统计表”话题很是火热，小编也是针对旅游人口统计旅游人口统计表寻找了一些与之相关的一些信息进行分析 ，如果能碰巧解决你现在面临的问题
，希望能够帮助到您。

1.旅游人口统计表

国家统计局于2020年1月17日发布了2019年底中国人口数据 。到2020年，中国大陆总人口(包括来自31个省 、自治区
、直辖市的现役军人和中国人民中国人民解放军(不含香港、澳门特别行政区 、台湾地区省和华侨)为1400.05万人
。

那么中国人口最多的十个城市是哪几个？

第十 ，哈尔滨

哈尔滨，简称哈简称
，或冰城，古称上京
、会宁府、阿勒金 、滨江 ，是黑龙江省省会
、副省级城市。总面积5.31万平方公里
，常住人口1076.3万人 。

哈尔滨，位于中国东北 ，东北亚的中心
，是中国东北的政治、经济 、文化中心，被誉为亚欧大陆桥上的明珠。

九
。武汉市

武汉 ，简称韩或江城
，是湖北省的省会。总面积8569.15平方公里，常住人口1121.2万人 。

武汉是中部六省唯一的副省级城市 ，中部中心城市
，全国重要的工业基地
、科教基地和综合交通枢纽，联勤保障单位驻地
。是中国最大的内陆水陆空交通枢纽和长江中游航运中心。其高铁网络辐射大半个中国 ，是华中地区唯一可以直飞五大洲的城市 。

第八，保定市

保定
，古称上谷、宝州 、富宝，又称为靴城 ，河北的一个地级市
，因城如靴
。总面积22135平方公里，常住人口1186万。

保定因北京而生 ，其名称取自保卫首都
，稳定世界，它一直是北京的一个重要的地方 。首都的南门；它被称为北有三关 ，南有九省
，吉府重地，南平汉所有地方
。

第七 ，深圳市

深圳
，简称沈或者说鹏城，是广东省的副省级城市。总面积1997.47平方公里 ，常住人口1343.88万人 。

深圳，位于中国华南、广东南部
、珠江口东岸
，是国务院批准的中国经济特区、国家经济中心城市和国际化城市
。

第六，广州市

广州 ，简称隋
，又名羊城 、花城，是广东省省会 ，副省级城市。总面积7434平方公里
，常住人口1530.59万人 。

广州位于中国南部，珠江下游 ，濒临南海
，是中国南部战区，国家物流枢纽 ，国家综合门户城市
，首批沿海开放城市。它是中国通向世界的南大门，是粤港澳大湾区和泛珠三角经济区的中心城市 ，是一带一路的枢纽城市
。

第五，天津

天津
，简称天津又称金谷和金门，是中国的一个省级行政区和直辖市中华人民共和国(中国)。总面积11966.45平方公里 ，常住人口1561.83万人 。

天津位于中国北方
，是中国北方最大的港口城市，国家物流枢纽和国家先进制造业研发中心
。d基地。

第四 ，成都

成都
，简称荣，又名成都
、成都 ，是四川省的省会 。总面积14335平方公里
，常住人口1658.1万人
。

成都位于中国西南部，四川盆地西部 ，成都平原腹地。这里地势平坦
，河网纵横，物产丰富 ，农业发达 。它被称为天府之国自古以来
。

第三，北京

北京
，简称北京简称燕京，古称北平 ，是人民的首都中华人民共和国(中国)。总面积16410.54平方公里
，常住人口2153.6万人 。

位于中国的北部和北方的北部

重庆，简称重庆 ，还是山城
，是省级行政区和直辖市的人中华人民共和国(中国)
。总面积8.24万平方公里，常住人口3124.32万人。

重庆 ，位于中国西南
，是长江上游的经济、金融 、科技创新
、航运、商贸物流中心，全国物流枢纽 。是国家中心城市和特大城市 ，国务院批准的中国重要中心城市之一。

2.旅游人口数据

全世界都有一个共同点
，就是旅游的人员结构比较老
。也就是说，老年人是旅游群体的主力军。这很容易理解：

1.年纪大的人比年轻人有钱 ，基本完成了财富的积累 。是时候花钱享受了
。

2.老年人有的是时间，这是还在工作的年轻人无法比拟的。

3.上有老人
，下有小人，对于老人来说似乎是不存在的 ，所以没有家庭负担 。

4.旅游不仅拓宽了一个开阔了眼界
，也放松了自己的身心
。是一种健康的生活状态，非常适合老年人。

5.老年人和年轻人相比 ，离天堂更近
，来日不多 。他们比年轻人有更大的紧迫感去丰富自己的经历，追求更丰富多彩的生活
。许多热爱旅行的老年人的愿望是 ，他们宁愿死在路上也不愿死在医院的病床上.

3.旅游人数统计表

第一名
，重庆(3562.31万人)

位于中国的西南部，作为中国的直辖市 ，它以它的江城和山城。我我有点害怕写这个
，因为网上有很多争议 。有人说重庆有3000万人口
。其实算上所辖的万县 、涪陵
、潜江地区，市区常住人口在7亿左右。

重庆是世界上最大的山城 ，也是中国人口最密集的城市 。在2019年中国人口最多城市排名中，重庆以3562.31万核实常住人口高居榜首。去过重庆的人都能深切感受到那里人口的稠密
。甚至北京上海等城市人口都比它少。

第二名
，上海(2418.34万人)

上海是世界上人口最多的城市之一 。作为中国最发达的城市，它吸引着来自世界各地的游客
。东方文化与西方文明的完美结合 ，代表中国和欧洲的传统建筑随处可见。

据说广城区有1400万人口
，不算流动人口，被称为魔都 。如果有机会 ，可以去当地的茶馆看看
，那里充满了当地的文化特色
。上海是一个经济贸易发达的城市，人口非常富裕。尤其是很多年轻人都渴望在大城市发展 ，上海是很多人的首选 。

第三名
，北京(2153.5万人)

北京，作为中国的首都而闻名 ，也是全国的中心
，包括教育，文化和政治
。它是一座历史文化名城 ，也是明清两代皇帝的首都。作为2008年奥运会的东道主，它吸引了全世界的目光 。现在北京和张家口获得了2022年冬奥会的举办权
。

北京作为中国的首都
，是政治中心，也是人口非常密集的特大城市。北京也是教育文化中心 ，很多优秀的学生会去学习 。北京也有很多旅游景点
，每年都吸引很多人。

第四名，成都(1872.33万人)

成都 ，四川省的省会
，位于四川盆地的许多肥沃的平原上
。是西部地区外国领事馆最多、国际航线最多的城市。我不我不知道有多少人想看赵雷的《成都》歌词中描绘的美丽风景 。

成都位于四川盆地西部，不同于北京 、上海等经济发达的城市
。这是一个旅游资源丰富的城市。城市整体发展很好 ，人口非常密集 。

4.旅游人口统计表格模板

景点式旅游一般是导游游览大小河流景点
。有中文导游
，也有外语导游。当然，英语是w

有海员可以欣赏无边无际的海景 。虽然无聊 ，但在他们心里也是有味道的
。

当然
，如果进了国家地质调查局，就能读懂祖国的大好河山。最近最流行的登山者攀登珠穆朗玛峰的人都是国家地质调查局的成员 。

5.旅游人数统计图

根据文化和旅游部发布的数据 ，2021年国庆期间，全国接待国内游客5.15亿人次
，较20年同期下降1.5%，19年恢复至同期的70.1%；国内旅游收入3890.61亿元 ，比20年同期下降4.7%
，19年恢复到同期的59.9%
。

专项调查数据显示，43.3%的游客选择与家人一起出游。从出游动机来看 ，亲近自然和与父母一起学习的比例分别为37.2%和19.8%
，比去年分别提高了4.7和1.7个百分点 。

6.旅游人数数据

2020年，中国共接待入境游客2747万人次 ，同比下降81%。其中入境过夜游客797万人次
，外国游客412万人次，外国过夜游客184万人次 ，同比分别下降88%
、87%和93%
。在过去的40年里
，入境旅游经历了前所未有的萧条。

唯一的市场存量主要来自周边国家和地区 。入境旅游市场排名前15位的分别是中国、中国澳门 、中国香港、缅甸
、越南、中国台湾地区 、菲律宾
、蒙古、韩国 、俄罗斯
、日本、美国 、印度
、印度尼西亚、马来西亚和加拿大
。刚性需求更强的留学 、商务旅行成为当前入境旅游的基本需求。在中菲经贸往来更加密切的背景下，2020年菲律宾已成为中国第三大外国游客市场 。

中国成为支持中国的第一客源市场入境旅游
。自2020年8月12日起 ，内地开始放宽澳门居民入境，允许符合防疫条件的人员进入
，无需隔离。在这一利好政策的推动下，2020年 ，澳门赴内地游客达1364万人次
，支撑了入境旅游市场的半壁江山 。与2019年相比，澳门赴内地游客数量下降21% ，远低于入境旅游市场的整体降幅
。这也间接表明
，在全球疫情得到有效控制后，中国随着中国入境限制的放开 ，入境旅游市场完全有可能迅速复苏。

过去一年
，疫情对中国的强烈影响美国的入境旅游市场仍然存在，但与2020年相比有所改善 。其实 ，虽然最好的时候还没到
，但最坏的时候已经过去了
。据中国旅游研究院(文化和旅游部数据中心)预测，2021年 ，中国将接待入境游客3198万人次，实现国际旅游收入208亿美元
，同比分别增长18%和23%，2019年分别回升至22%和16%。

薪酬设计 ，无外乎于固定工资+浮动工资
，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资 ，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话
，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化
、人才类型的特点而定 。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式 ，一般前两者基本工资比例要大些
，后者额度要大些
。 第一步建立高绩效薪酬管理规划

第二步薪酬调查

第三步进行岗位分析与评估

第四步薪酬定位

第五步薪资结构设计与薪酬制度选择

第六步不同员工的薪酬设计

第七步薪酬实施与控制

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析

正如在本刊上一期所提到的 ，职位分析是确定薪酬的基础。

第二步：职位评价

职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题 。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题
。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后
，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬结构设计

报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬 。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时 ，要对总体薪酬水平做出准确的预算，大多数企业是财务部门在做此测算
。 “管理上市 ”系列丛书之《上市·策》中指出
，现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：

第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；

第二是确定组织内部的公平 ，合理确定企业内部各岗位的相对价值；

第三是薪酬必须与工作绩效挂钩
，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩 ，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理
，直接影响到企业在人才市场的竞争力 。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才
。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具 ，使用得当
，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的 ，有利于企业取得良好的经济效益。因此
，富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性” 。 即：

1.0 三大价值导向任何一个企业所发生的一切行为 ，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值
”二字而努力
。企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的
，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值 、科学评估价值和合理分配价值” 。所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值 ”的前提。

1.1 个人价值个人价值亦称“固有价值
” ，即员工个人本身所具有的价值
，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历
、专业、职称 、工龄
、素质等方面
。承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。有人说英雄不问出处 ，我只要绩效
，你那么高的学历、职称对公司有什么作用？有本领就拿绩效来跟我说话！其实不然，因为：第一 ，英雄也有个熟悉环境的过程
，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施，因而短期内不一定能取得非英雄的绩效 ，如果只凭绩效是论
，那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言 ，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队
，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三，学历 、专业和素质等有优势的员工 ，从概率上讲
，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如：沟通成本低
、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等 。

1.2 岗位价值岗位价值亦称“使用价值 ” ，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上
，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台
。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的 ，它是一个相对静态的价值系数。在传统国企的薪酬体系中十分强调职务等级而忽视岗位价值
，大家都是部长，所以工资是同一级别的；我们都是工程师 ，所以我们的工资是一样的 。其实这是很不合理的！销售部长和总务部长的岗位价值怎么能是一样的呢？研发工程师和生产工程师的工资能相同吗？老人家说过“革命工作没有高低贵贱之分
”
，这是没有问题的，但工作岗位的价值肯定有大小的区别
。从岗位价值的意义上讲 ，一个最伟大的乡长也不可能比一个三流的省长的岗位更有价值。我再次强调，这与谁来担任乡长或省长无关 。

1.3 贡献价值贡献价值亦称“市场价值”
，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，这个价值是否值得企业发生购买行为
。因为从雇佣关系的意义上讲 ，员工其实也是一个商品
，只不过企业购买的不是员工的身体，也不是员工的学历 、专业
、职称等固有价值 ，而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。这个很容易理解
，比如，企业请一位人力资源部经理的年薪是8万元 ，在面试时他信誓旦旦说自己能够建立企业的绩效考核体系、薪酬体系和培训体系
，可是一年过去了，这三个体系几乎还是一片空白 ，而这位人力资源部经理当然能够找到一个万个之所以做不出这三套体系的理由来
，但老板会听这些理由吗？一算帐，发现还不如请咨询公司来完成 ，而且在时间 、质量方面更有保证 。有了这个三大价值导向，企业在进行人才招聘和薪酬设计上就有了理论依据和科学的解释
。A1.当个人价值大于岗位价值
，即固有价值大于使用价值时，结果是⊙人才浪费 ，或英才变成庸才⊙增加人力成本
，若不增加则必然人才流失A2.当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时⊙无法全面履行职责⊙勉强履行职责但质量或绩效不高所以招聘时要注意固有价值与使用价值的相匹配。B1.当雇员的贡献价值大于企业的报酬时 ，⊙经营才能赢利
，才会想办法留住该雇员B2.当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时⊙经营就无法赢利 ，企业只能终止与该雇员的合作关系所以设计薪酬时要将企业效益
、个人绩效关联起来！三大价值的关系如下图： 根据上述价值理论各位思考一下
，假设两位软件工程师所从事的工作几乎是一样的，其中一位是大专毕业、另一位是硕士研究生 ，前者在本公司工作了三年
，后者刚进来三个月，请问哪位的薪资要高一些呢？为什么？

2.0三大基础工程很多企业的薪酬体系是只见塔身不见塔基的——只见薪资数据 ，不见数据的来由，因而是很不科学 、很不牢靠的 。经常有人问我：薪资是公开好还是不公开好？其实这根本就不是一个问题
，如果能做到公平、公正，那怕是没有明显的不公平
、不公正 ，那么公开又何妨？即使不直接公开
，也不至于出现象有的企业那样的规定：绝对禁止相互打听工资，违者开除！这是其实是对自身的薪酬体系十分不自信的表现。那么 ，如何打好这个基础呢？主要从以下三个方面入手：人力成本分析、岗位评价或能力素质评估 、社会薪酬水平调查
。 薪酬哲学与设计艺术(之二）

2.1人力成本分析人力成本分析的主要作用是确定企业的年度薪酬总额。其实任何一位企业家都很关心“到底拿多少钱或多少比例来发工资才是合理的 ” 。一个较为成熟的行业甚至每一个企业在经营条件变化不大的前提下
，人力成本率应该是个“常数
”的
。我们可以通过历史数据推算法
、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具求得这个“常数”。具体方法我在《三三制薪酬设计技术》中有非常详细的介绍和案例，这里就不再重复 。人力成本率=当期总人力成本÷当期销售额表1：总人力成本与销售额的比例（供参考）企业规模总人力成本/销售额5000人以上11%1000-4999人12%300-999人13%100-299人14%30-99人15%平均值13% 表2：人力成本构成及比例（供参考）基本工资职务工资标准工作时间内工资 ，占60.5%每月支付工资总额87.5%支付费用总额100%假设为100%总人力成本职能工资各种津贴职务津贴眷属津贴地域津贴住房津贴交通津贴环境津贴加班费工作时间以外工资占8.5%上面假设的70%值日津贴临时津贴奖金18.5%离职补偿2.5%其它支付12.5%法定福利5%法定外福利3%其他2%与销售额挂勾费用招聘费用变数太大,因各企业情况而异消耗费用培训费用其他费用 表3：企业规模与总人力成本的比例企业规模总人力成本/标准工作时间内工资5000人以上1.9:11000-4999人1.8:1300-999人1.7:1100-299人1.6:130-99人1.5:1平均值1.7:1 2.2薪酬调查薪酬调查的主要作用是确保薪酬的外部竞争力
。 如果一个企业长期在某地经营
，那么其实他们已经有意或无意地做过若干次薪酬的社会调查，比如遵循当地有关薪酬的法律规定 、不断到人才市场进行招聘活动等 ，就必然会与当地的薪酬状况进行信息交流。否则
，即使企业的赢利能力很强也没有必要支付大大高于当地的薪酬水平来招聘员工，从而造成人力成本的浪费 。当然 ，如果由于企业的承受能力有限而无法招聘到合适的员工，那么就意味着企业需要进行产业结构或经营地点的战略性调整了
，就如香港
、台湾的制造业大批迁入内地一样
。如何获得社会薪酬的有效数据呢？仅仅通过国家或政府有关机构公布的数据当然几乎是不具有任何参考价值的，除非是对基层员工的最低薪酬保障；有的企业会从薪酬调查公司去购买数据 ，但以我的经验而言
，可靠性也不很高，有点象把爱因斯坦的E=MC2作用于夸克一样的 ，因为任何一个公司的薪酬除了满足大众水平之外
，真正列为竞争人才的对手有十分有限的；如果请薪酬调查公司专门去为你进行外部薪酬调查，那么成本是十分高昂的。怎么办呢？有一种十分简单而又非常经济、有效的方法——利用招聘的机会进行薪酬调查 。首先设计好一份实用的表格 ，如下表：表4：薪酬调查统计表调查对象职务/职称报告对象工作经验工作时间最高学历月薪水平年薪总额所在单位固定工资浮动工资各类补贴总额单位名称企业性质人数规模年销售额所在地 然后公布招聘的职位
，要求应聘者除填写一般简历外一定还要填写本表
。当然最后做数据分析的时候别忘了打个八折。 薪酬哲学与设计艺术（三）2.3岗位评价或能力素质评估岗位评价或能力素质评估的主要作用是确保薪酬的内部公平性 。经常见到很多企业有这样的薪资或奖金分配系数：表5：XX公司职务等级与薪资系数对照表职务等级分配系数公司级正职16.8公司级副职16.2部门正职16.4部门副职15.8…………清洁工1.8从数据上来看当然是有一定的道理，起码没有把清洁工放在部门正职之上。但确定这个系数的依据是什么呢？从哪几个角度来确定的呢？不能说他们没有一点依据 ，但多数都是主观的推测
，再加上领导的权威所形成的
。而岗位评价系统却能给我们一个系统的 、科学的
、量化的评价标准，并通过由专家和企业人员组成的评价委员会进行打分 ，这样得出的岗位价值系数就要公平得多、可靠得多。常见的岗位评价标准主要有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES） 、海氏职位评估系统等 。本序言就不详细介绍
。无论运用哪套标准都会殊途同归地得出类似以下的岗位等级表：表6：XX公司职等与岗位对照表（局部）职等行政人事科财务科供应科技术科质管科生管科制造科13等 技术科长 制造1科长12等行政人事科长财务科长 工艺工程师质管科长生管科长制造2科长
、制造3科长11等行政人事副科长财务副科长 质管副科长生管副科长、设备工程师制造副科长10等 供应副科长 9等人力资源主管主办会计 现场技术员8等行政主管 7等 设计绘图员 生产计划统计员维修班长6等总务主管成本核算 模具工模具样品检验员 、工序检验员 电工、机修工 但无论哪套岗位评价标准更多地只是适用于以岗位价值为决定薪酬的核心要素的制造业
，对于以员工的能力素质为决定薪酬的核心要素的IT业
、高科技研发行业、咨询业等就不一定有效了，或岗位价值系数在决定薪酬的所有要素中的权重会比较低。比如A和B都是培训师 ，其岗位职责完全相同
，但A和B的薪酬可能相差几倍甚至几十倍，因为在这里决定A和B报酬的主要因素并不是“培训师 ”这个岗位的价值 ，而是A和B授课的能力及其本身的综合素质
，所以就需要建立一套能力素质标准来对服务于同一类岗位的不同人员进行评价，而且这个评价的结果将成为决定他们报酬的核心因素 。如：表7：XX光学仪器研发类人员专业能力标准表（局部）能力要素1:用户沟通与谈判的能力1级与用户沟通中 ，能基本了解客户在技术方面的需求
，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判2级具备一定的技术知识去参与客户谈判，并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问3级A.与客户沟通中 ，能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问B.在了解客户需求（尤其是技术要求）后
，能有效地解释公司的技术 、工艺
、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度4级A.能主导客户谈判的整个过程，并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问B.与客户沟通中 ，能准确把握客户需求及测量精度等要求，在全面衡量公司的实际情况后
，能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致能力要素2：产品设计能力1级在他人指导下能完成光 、机
、电、算某一领域的一些设计工作2级能根据课题计划书承担光 、机
、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作3级能根据课题计划书完全独立承担光 、机
、电、算某一领域的所有设计工作4级能编制课题计划书，进行产品的总体设计并在光 、机、电
、算两个以上部分得到实现通过技术处理同样可以得出以下结果：表8：XX公司能力素质评估得分统计表研发类营销类行政类制造类姓名得分姓名得分姓名得分姓名得分赵一 孙三 周五 郑七 钱二 李四 吴六 王八 薪酬哲学与设计艺术（四）3.0三大设计技术 三大价值导向指明了薪酬设计的思路 ，三大基础工程奠定了薪酬设计的数据基础
，但以上二者都必须最终通过薪酬设计来体现在有关制度和表格上，以便于日常操作
。任何科学的薪酬设计都必须包括以下三个方面的设计 ，即结构设计、等级设计和晋升设计。3.1结构设计薪酬的特性除具有保健作用外更重要的还是应该具有激励作用
，即使在总金额相等的情况下，由于结构及其比例的不同 ，对于员工的激励就会出现碳墨与金刚石的差距 。最典型的例子是保险销售员
，他们的底薪很低甚至没有，绝大部份甚至全部的收入来自于销售业绩的提成 ，这时不需要别人监督他也会很努力的去拜访客户 、促成签单
，但如果反过来，保险销售员的收入绝大部分来自固定的底薪 ，他还会多努力去工作呢？其结论是不言而喻的
。高固定+底浮动的薪酬结构保健作用较大，对于招人和留人有一定的好处
，但不易激发员工工作的积极性。相反，底固定+高浮动的薪酬结构激励作用较大 ，比较容易激发员工的工作热情
，但对于招人和留人的风险性就高了 。那么，到底什么样的薪酬结构是合理的？其组成部分的比例又应该怎样？根据三大价值导向原理 ，其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的
，万变不离其宗，即：一级结构个人工资（一般称资历薪资）岗位薪资绩效薪资 二级拆分工龄补贴学历补贴能力薪资岗位薪资职务补贴绩效薪资各种奖金 有人问 ，那么伙食补贴
、住房补贴等放哪里？呵呵
，那是福利而非薪资部分
。那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者之间的比例应如何确定呢？先看几个案例再来归纳吧：表9：XX公司绩效薪资占比及浮动比例一览表（局部）职等比例 职类　总监级（A等）

经理级（B级）

主任级（C级）

专员级（D级）

绩效

占比

浮动

比例

绩效

占比

浮动

比例

绩效

占比

浮动

比例

绩效

占比

浮动

比例

营销管理

70%

70%

65%

60%

60%

50%

——

——

制造管理

60%

60%

50%

50%

50%

40%

——

——

财务/行政管理

50%

50%

50%

50%

40%

40%

——

——

行政人员

——

——

——

——

30%

30%

20%

30%

技术人员

——

——

40%

50%

40%

50%

40%

50%

表10：XX公司薪资结构及比例 薪资结构 能力薪资 岗位薪资 绩效薪资 所占比例 30% 30% 40% 设计步骤

步骤介绍

1 、薪酬调查(确定发多少)；

2
、岗位评估(内部公平问题)；

3、调查薪酬管理中存在的问题；

4 、确定企业薪酬总额；

5
、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式；

6 、形成薪酬制度
、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。

内部均衡

内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求 。内部均衡失调有两种情况：

1 、差距过大

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工 ，后者的差异过大会造成员工的不满
。

2、差距过小

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满 。

企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题
，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪 ，提高工作效率
。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说
，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时 ，会降低员工的工作效率。

注意事项

如何设计具科学性
、合理性、系统性的薪酬体系
，做到按劳分配，多劳多得 ，公平公正呢?HR薪酬经理在设计薪酬体系时
，要注意以下八项细节：

1 、注意薪酬结构要合理

薪资体系的构成一般由基本薪
、职位薪、绩效薪 、年资
、加班工资、奖金等组成 。尤其是基本薪 、职位薪
、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型 ，满足当地最低工资水准
，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值 ，做出科学准确的岗位评估
，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理 ，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少
，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样
。高层一般占40-50% ，中层20-30%
，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性 ，加班工资的计算则要体现工资的合法性。

2、注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力 。因此
，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定 、较高的福利
、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等 ，就容易造成员工流失
，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现
。

3 、注意执薪公正，做到同工同酬

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬 ，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此
，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度 ，在极端情况下将有可能造成辞职 。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大
，但却可能使公司名誉受损
。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度 ，甚至是辞职离去
，给企业造成的损失将难以估量。

4、注意同级别
、同层次员工分工合理，劳逸平均

如果一家企业中 ，在同一层次和同一级别的员工中
，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做 ，喝茶聊天
，这说明岗位工作分析出了问题 。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度 、岗位职责不一致，其薪酬的公平
、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往 ，公司的员工一定会是牢*满腹
，轻则造成内部不团结，影响士气 ，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁
。管理

5 、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才
，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上 ，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化
，基层员工情绪低落，士气下降 ，整个公司将出现死气沉沉的局面
，而中高层的工作也难以开展 。

6
、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平

企业内岗位的调薪 ，做好了能激励员工的士气
，做不好会动摇部分员工的信心
。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正 ，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑
，甚至不满，调薪必须有依据 ，讲原则，重激励。

7 、注意薪资计算准确
，发放及时

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误 ，都会导致员工对公司的信用产生疑问
，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心 ，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规
，得不偿失 。

8
、注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同体，利润大家创造 ，收益共同分享
。因此
，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度 。如果分给员工的过少 ，可能会导致员工不满
，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要 ，与前者相比，公司的损失更大
。一般优秀企业如华为 、TCL
、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配
，这同期股期权的激励还不一样。

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