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【央视新闻客户端】

法律分析：离职员工再入职不可以约定试用期
。在一般情况下，员工离职后再次入职不能够再次约定试用期 ，因此劳动者已经在用人单位工作过一次
，再次约定试用期，不利于劳动者。尽管学者对试用期概念的表述不尽相同 ，但对试用期的基础含义则基本达成共识 。郑*元教授从彰显试用期目的性的角度进行对其进行界定和解读：“劳动合同的试用期是当事人双方在合同中约定的试用工作的期限
，即用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期
。
”

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月动合同期限一年以上不满三年的 ，试用期不得超过二个月年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

三方协议上签的内容入职后还有效不？

摘 要：试用期是指包括在劳动期限内的
，劳动关系还处于非正式状态，当事人双方进行相互考察的期限 。实务中存在着对试用期性质错误理解的情形
。关于试用期定性 ，存在着预约契约说 、特别契约说
、停止条件说、解除条件说和解雇权保留说等学说。我国《劳动合同法》中对于试用期的定性属于停止条件说
，在该说的语境中试用期具有附随性 、法律限制性
、选择性、适应性等特点 。

关键词：试用期；用人单位；劳动者；劳动合同法

一 、问题的提出

试用期是指包括在劳动期限内的，劳动关系还处于非正式状态 ，当事人双方进行相互考察的期限
。即用人单位对劳动者是否合格进行考察
，劳动者对用人单位是否适合自己的要求进行了解的期限。在试用期期间，劳动者和用人单位之间的劳动关系处在一种不确定的状态 。在实践中 ，试用期与转正后工资具有一定的差距
，用人单位为了减少企业的成本，经常会出现滥用试用期的现象。而且 ，有些用人单位甚至还会错误的认为
，试用期存在的目的是为了考察劳动者是否符合录用条件的，以决定是否建立劳动合同
。这些都是对试用期性质理解上存在的误区。因此 ，正确理解试用期的性质，对于明确劳动关系双方的权利与义务产生重要的影响 。

二
、对试用期性质的正确理解--以日本的相关学说为指导

（一）对日本诸种学说的简析

对于试用期法律性质
，日本学界有着不同的认识
。一种观点认为，试用期的劳动关系是具有实验性的契约 ，有别于正式的劳动契约
，代表学说为预约契约说和特别契约说；另外一种观点认为，试用期的劳动合同并非是契约关系 ，而是包含于正式契约之中代表学说为停止条件说、解除条件说和解雇权保留说。

预约契约说和特别契约说都认为试用期是一个附随于正式劳动合同的契约
，试用期不过是建立正式契约试验性期间 。预约契约说和特别契约说的不同之处在于，前者认为试用期的目的在于判断劳动者是否适格 ，用试用期作为正式订立劳动合同的前提条件；而后者认为
，试用期具有实验劳动合同的目的，是一个有一定期限的特别的劳动合同
。很明显 ，预约契约说是建立在以用人单位为中心的基础上
，其解释试用期的基本立场是采用用人单位的语气进行的，仅仅强调了劳动者对用人单位的适应性。特别契约说在此问题上没有前者那么狭隘 ，其只是承认试用期具有实验性，也就说试用期对于用人单位和劳动者双方来说具有同样的实验性
，二者都是试用期的中心 。预约契约说具有明显的缺陷，因为其将试用期仅仅看成是判断劳动者是否合格的一个制度性期限 ，而完全忽视了用人单位是否也符合劳动者的要求
。这种理论将会把劳动者置于极为不利的境况
，劳资双方天生就有着不对等的地位，资强而劳弱 ，该理论对于劳动者无疑起着落井下石的作用。特别契约说在这一点上可以说是不偏不倚
，在一定程度上弥补了预约契约说的不足 。但是，特别契约说也存在着一定的缺陷 ，因为该说的前提条件认为"试用期的劳动关系是具有实验性的契约
，有别于正式的劳动契约"
。此前提条件的潜在含义是，试用期不属于劳动契约（合同）的一部分。如果试用期不属于劳动契约（合同）的一部分 ，那么试用期是不可能适用劳动合同法 。确若如此
，那么关于试用期的法律适用就只能求助于劳动法或者合同法。首先来讨论试用期适用劳动法的情形
。但是，仅仅适用《劳动法》对试用期加以规制 ，并不能解决所有问题。剩下的一条路径就是向《合同法》求助 。众所周知，合同法调整的平等主体之间的人身 、财产关系
。这与具有隶属性的劳动法律关系具有天生的相斥性。因此
，用《合同法》来调整试用期的相关问题也不可行 。至此，日本劳动法学界所坚持的预约契约说和特别契约说都存在重大缺陷 ，甚不可取
。

停止条件说认为
，试用期并不是一个独立于劳动合同之外的契约，只是一个劳动合同附加的停止条件而已。在试用期内 ，如果用人单位认为劳动者符合录用条件
，那么停止试用的条件成立，劳动者结束试用期 ，成为正式员工 。反之
，劳动者将被解雇
。对于劳动者来说，如果用人单位在某些方面达不到劳动者的要求 ，劳动者也能够解除劳动合同。解除条件说认为
，试用期是劳动合同的解除条件，如果用人单位认为劳动者在试用期内的表现不适格 ，那么解除条件成立，用人单位将与劳动者解除劳动关系
，劳动合同也同时无效 。解雇权保留说是现在日本的主流学说，该学说认为当试用期开始 ，劳动合同也开始发生效力
，但是用人单位仍保留了解雇权，一旦发现劳动者在试用期内存在着不符合录用条件的情形 ，就可以解除与劳动者的劳动关系
。当试用期届满后
，用人单位将不再拥有此种解雇权，劳动合同继续生效。通过仔细分析解除条件说和解雇权保留说我们会发现 ，此两种学说坚持的仍然是用人单位中心主义的立场 。在解释试用期时
，仍然是用用人单位的眼光和语气来进行的，其仅仅强调了劳动者对用人单位的适应性 ，而忽略了用人单位对劳动者的适应性。在某种程度上来说
，试用期应当是用人单位
、劳动者相互适应彼此的一个期限，在这个期限里二者的彼此适应是平等的
。只要其中的任何一方适应不了对方 ，那么对方就可以终止劳动合同。如果仅仅强调一方对另一方的适应，这就进一步强化了劳动法律关系的隶属性而弱化了其平等性 。在现代企业制度下
，劳动者已经沦为弱势群体，若还是一味强调用人单位的主动性 ，那么劳动者的话语空间将被进一步挤压
。这无论是从形式上来看
，还是从结果来看，都是不公平的。而且 ，这两种理论也与前文的所说的实质平等与倾斜保护相悖 。因此
，该两种学说也不可取
。相对而言，停止条件说可能更为合理。

（二）停止条件说对试用期的具体定性

将我国《劳动合同法》第19条第3、4款 、第21条和《劳动合同法》第37条结合起来可知 ，我国对于试用期的定性坚持的是停止条件说
，其至少包括如下几点内涵：

（1）附随性 。一方面，试用期是劳动合同的一部分
。订立劳动合同是约定试用期的前提条件。劳动合同的期限应当包括试用期 ，试用期并不是独立于劳动合同期限以外单独约定的
，是包含于劳动合同期限之内的 。另一方面，试用期和劳动合同具有同时生效性
。只要试用期生效了 ，那么劳动合同也生效了。

（2）适应性 。试用期是指劳动者与用人单位在建立了劳动关系后，劳动者和用人单位之间彼此相互考察、相互磨合
、相互适应的一种特别的期限。在试用期内
，劳动者可以判断用人单位的前景与发展空间；而用人单位则可以考虑该劳动者的能力与潜力是否符合本单位的需要
。那么合理、合法的试用期对于保护用人单位以及劳动者双方的合法权益都能够起到非常积极的作用。

（3）选择性 。劳动合同中是否订立试用期条款，是劳资双方在订立劳动合同时认为有必要加以约定的条款 ，是劳动关系双方合意的结果
。劳动合同的双方可以约定试用期
，也可以不约定试用期。也就是说，劳动合同中的试用期不是法定的必备条款 。

（4）法律限制性
。法律对试用期有严格的界定 ，其目的就是为了避免用人单位利用见习期 、学徒期等其他方式代替试用期侵犯劳动者合法权益。试用期的长短也是根据劳动合同期限的长短确定的
，在尊重劳动关系双方意思自治的基础上，制定了合理的试用期期限 ，任何用人单位都不得违反试用期的相关规定 。

三
、结语

对于试用期性质的准确理解
，有利于区分试用期与实习期、学徒期等制度，压缩用人单位的操作空间 ，进而实现对劳动者的倾斜保护
。在实务中
，亟须扭转对试用期的误解性看法，不能仅仅强调试用期是劳动者对用人单位的适应期限 ，而应该是劳资双方相互适应的期限。

参考文献：

[1]徐智华：《劳动法学》，北京大学出版社
，2008年版 。

[2]刘志鹏：《劳动法理论与判决研究》，台北元照出版公司 ，2000年版
。

[3]王倩兮：《劳动合同试用期规则研究》
，吉林大学硕士学位论文，2011年。

作者简介：宋文丽（1987- ） ，女
，湖南永州人，中南财经政法大学法学院2010级经济法学硕士研究生 。

三方协议上签的内容入职后还有效不？

那张协议依然有效 ，如果在协议期内离职
，那么需要向公司赔偿的，如果公司没提出来 ，那就干脆走
，既然有同事赔过，那证明你们公司还是要你们赔的 ，如果你不在乎赔的钱，就可以给钱走人
，如果在乎就继续干完一年，不过既然签过协议了 ，就呆满吧
，毕竟对以后的职业生涯不好，会让人感觉你是个安定的人 ，不就还有不到一年么
，忍忍就过去了~如果真的忍不了了，就赔钱走人吧~

三方协议是《普通高等学校毕业生 、毕业研究生就业协议书》的简称 ，是由国家教育部或者各省
、市、自治区就业主管部门统一发放的表格
，它是明确毕业生 、用人单位
、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案 、保险
、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到（凭《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》或《全国毕业生研究生报到证》）、用人单位正式接收后自行终止
。

三方协议的法律约束力是非常强的 ，是不得随意涂改和任意删除其中内容的。否则
，该毕业生的行为是违规行为，不仅协议无效 ，而且将受到追究乃至处分 。

1.正确区分协议期 、试用期和见习期这三个时期，这直接关系到毕业生的权益维护
。

协议期：是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始
，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止协议为止。在协议期内，双方已经确定了工作意向 ，但未建立正式的劳动关系 。

试用期：主要针对劳动合同
，毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后
。过去一些单位为了逃避责任 ，在试用期内
，往往不与毕业生签订劳动合同。一旦试用期满，就找种种借口辞退 。根据有关规定 ，试用期与劳动合同的期限应一致
。

合同中约定了见习期的
，不再另行约定试用期，毕业生见习期为6个月至12个月 ，自报到之日起计算。

2.就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止 。

3.填写用人单位名称时
，务必注意，它与单位的有效印章上的名称是否一致 ，如不一致，协议无效
。学生填写自己的专业名称时
，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。

4.试用期与见习期的时间 。外企
、合资企业、私企一般采用试用期 ，根据合同期的长度
，可以有1个月或3个月不等，通常试用期为3个月 ，不得超过6个月。国家机关 、高校
、研究所一般采用见习期
，通常为一年
。试用期和见习期只取其中之一，将另一项划去。

5.违约金 。由学生和用人单位双方协商确定
。不少单位为了“留住”学生 ，指定高额违约金
，以此约束学生。学生可在协商中力争将违约金降到最低 。

6.现行的毕业生就业协议属于“格式合同 ”，但“备注
”部分允许三方另行约定各自的权利义务
。毕业生可将签约前达成的休假、住房 、保险等福利待遇在备注栏中说明 ，如发生纠纷
，可以及时向法庭举证，维护自己的合法权利。

7.签订“协议”时 ，必须严格按照规定的步骤 。等用人单位填写完毕
、盖章后再到学校就业指导中心盖章
。

对于违约现象，协议中写明为“甲乙双方必须全面履行协议
，一方解除协议不当或违反本协议条款规定的，应承担相应的违约责任 ，并向对方支付违约金人民币＿＿元 ”。学生要明白
，不能把违约当儿戏，一旦给用人单位造成损失必须承担法律责任 ，并会影响自己的诚信记录 。用人单位对手持多份协议、“身在曹营心在汉
”的学生是相当忌讳的
。

8.劳动合同内容：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

没有协议可能影响派遣证发放而已 。干部身份与协议无关
，满足条件都可以开干部身份证明。这个只对招工调干有点用，说白了是调户口 ，只要档案不丢
，影响不大
。

三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称 ，它是明确毕业生 、用人单位
、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式
，能解决应届毕业生户籍、档案 、保险
、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止 。

基本概念

三方就业协议书不同于劳动合同
。首先，三方就业协议书是国家教育部统一印制的 ，主要是明确三方的基本情况及要求。三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，有效期为：自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这一段时间 。而劳动合同是受《劳动法》和《合同法》的限定和保护
，有些用人单位如许多外企在确定录用时（注：在到用人单位报到前），就同时要求和毕业生签订一份类似劳动合同的协议；而更多的用人单位则要求先签“就业意向书” ，毕业生报到后再签订劳动合同
。其次
，就业协议是三方合同，它涉及学校 、用人单位、学生等三方面 ，三方相互关联但彼此独立；而劳动合同是双方合同
，它由劳动者和用人单位两方的权利
、义务构成。第三，毕业生签订就业协议时仍然是学生身份 ，但是签订劳动合同时应当是劳动者身份 。劳动合同一经签订
，就业协议的效力应当丧失
。如果劳动合同与三方协议附件内容矛盾，以劳动合同为准。 [1]

编辑本段意义作用

三方协议一旦签署 ，就意味着大学生第一份工作就基本确定
，因此，应届毕业生要特别注意签约事项 。高校就业办一位老师说 ，大学生签三方协议前，要认真检视用人单位的隶属
，国家机关、事业单位 、国有企业一般都有人事接收权
。民营企业
、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见才能有效。应届毕业生还要对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解 。[1]

编辑本段注意事项

签劳动合同要注意四个方面 ，签三方协议要留心五个细节。 大学生签劳动合同一要明确职务和岗位
，否则，用人单位会利用调职的方式 ，变相压迫你主动辞职
，不支付任何经济补偿金打发你
。二要防止用人单位不断用换岗位的方式，反复延长试用期 ，因为同一个岗位同一个人不能适用两次试用期
，而换岗位就没有限制了。三要在劳动合同中明确最低的工资标准，最好能将年终奖用条款固定下来 ，作为工资的一部分 。由于我国暂时没有对年终奖定性
，这个法律空白有可能被用人单位利用，将来成为克扣薪水的一种方式
。四要了解用人单位是否给员工办理社会保险。如果没有社保 ，等于工资减去很多，还不能享受国家和单位的社保福利 。 大学生签三方协议首先要看填写的用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致
，如不一致，协议无效；填写自己的专业名称时 ，要与学校教务处的专业名称一致
，不能简写
。第二，外企、合资企业 、私企一般采用试用期 ，根据合同期的长度
，可以从1―3个月不等，通常试用期为3个月 ，不得超过6个月。国家机关
、高校、研究所一般采用见习期
，通常为一年 。第三，不少单位为了留住学生 ，以高额违约金约束学生
。学生在协商中要力争将违约金降到最低
，通常违约金不得超过5000元。第四，现行的毕业生就业协议属“格式合同 ” ，但“备注
”部分允许三方另行约定各自的权利义务 。为了防止用人单位承诺一套 、做一套，毕业生可将签约前达成的休假
、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明
，如发生纠纷，可以此维护自己合法权利
。第五 、学生在签订协议时 ，要严格按照规定的步骤进行。等用人单位填写完毕
、盖章后再到学校就业指导中心签证盖章 。切忌自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。这样带来的后果是
，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭
。学生却因为自己和学校都已经签字盖章 ，回天乏力。或者逆来顺受
，或者就被迫违约赔偿用人单位 三方协议作为国家统计大学生就业率的一个根据，同时也是国家派遣证发放的一个证明 。只有你签署了三方协议 ，拿回学校
，学校才会在你毕业后将派遣证发给你，而你拿着派遣证到你工作的单位报道 ，就此开始计算工龄
，而你也就拥有了干部身份（每年基本6月25日毕业，所以6月18日前必需将三方交到学校）
。[1]

编辑本段法律问题

三方协议之试用期内常见的劳动纠纷

在毕业生到用人单位报到后 ，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同
，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限 、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后 ，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中
，试用期是最容易出现纠纷的阶段 。因此，关于试用期的法律问题 ，提醒毕业生以下几点： （即是说：一般的顺序是先签订三方协议
，然后报道时签订劳动合同，在其中规定相关的事宜以及试用期问题
。而且 ，试用期间或结束后如果用人单位拒绝
，则它需要列举相关的证据！）

三方协议之试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中 。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期
。劳动合同期限在六个月以下的 ，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的
，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；劳动合同期限在两年以上的 ，试用期也不得超过六个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者
，续签劳动合同不得约定违约金 。 国家机关
、高校、医药研究所 、医疗行政部门采用见习期，为一年 ，试用期采用于企业
、公司（包括外企、合资 、私企）
，与医院建立劳动关系的采用试用期
。为15日-6个月。见习期可以延长，试用期不能 。见习期是具有一定强制力 ，试用期是双方约定。

三方协议之试用期辞职

试用期之所以称为试用
，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式
。根据《劳动法》第三十二条之规定 ，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。 有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任
，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为 ，对于这种约定条律
，法律一般确认为无效 。

三方协议之试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 ，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚
，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件
。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时 ，举证责任在用人单位
，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。 举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件 ，用人单位就不能解除劳动合同
，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果 。

三方协议之两个试用期是否合法

有些用人单位还会第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期 ，这种情况应该区别对待
。如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来
，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的 ，超过不合法
，不超过则两个试用期皆为合法。

三方协议之只签试用期合同不签劳动合同？

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期 ，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件 。不允许只签订试用期合同
，而不签订劳动合同
。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效 ，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同
，试用期后用人单位不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推（如试用期一月 ，可反推合同期为一年
，反推依据按《劳动法》关于试用期限的相关规定） 。另外《上海劳动合同条例》对此也有特别的规定
。

有效的，不影响。三方协议是你和你单位
、学校三方签订的协议 ，三方协议的学校是给你发毕业证的学校
，你的情况应该是专科院校，所以你有学历上的提升跟三方协议是两码事 ，不影响

可以找你们学校的就业中心
，现在大三应该是已经符合实习的标准了，好好跟学校的就业指导中心的老师说说 ，应该问题不大 。实在不行你懂的，请老师搓一顿

即使入职也是临时用工性质的工作
，不算编制内的岗位，由于没有在劳动局办理备案手续 ，其劳动关系不受法律保护。这位同学
，无论处于什么理由，就业签订三方协议也是要慎重的 ，那是自己的后半生啊
。请你参照我的提示去办理改派手续
，这是我的博文。

三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位 、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式 ，能解决应届毕业生户籍
、档案、保险 、公积金等一系列相关问题 。协议在毕业生到单位报到
、用人单位正式接收后自行终止
。

三方协议一旦签署
，就意味着大学生第一份工作就基本确定，因此 ，应届毕业生要特别注意签约事项。高校就业办一位老师说
，大学生签三方协议前，要认真检视用人单位的隶属 ，国家机关、事业单位 、国有企业一般都有人事接收权 。民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见才能有效
。应届毕业生还要对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解。

三方就业协议书不同于劳动合同 。首先
，三方就业协议书是国家教育部统一印制的，主要是明确三方的基本情况及要求
。三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定 ，有效期为：自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这一段时间。而劳动合同是受《劳动法》和《合同法》的限定和保护
，有些用人单位如许多外企在确定录用时（注：在到用人单位报到前），就同时要求和毕业生签订一份类似劳动合同的协议；而更多的用人单位则要求先签“就业意向书 ” ，毕业生报到后再签订劳动合同 。其次
，就业协议是三方合同，它涉及学校
、用人单位、学生等三方面 ，三方相互关联但彼此独立；而劳动合同是双方合同
，它由劳动者和用人单位两方的权利 、义务构成
。第三，毕业生签订就业协议时仍然是学生身份 ，但是签订劳动合同时应当是劳动者身份。劳动合同一经签订
，就业协议的效力应当丧失 。如果劳动合同与三方协议附件内容矛盾，以劳动合同为准。

签劳动合同要注意四个方面 ，签三方协议要留心五个细节
。

大学生签劳动合同一要明确职务和岗位，否则
，用人单位会利用调职的方式，变相压迫你主动辞职 ，不支付任何经济补偿金打发你。二要防止用人单位不断用换岗位的方式
，反复延长试用期，因为同一个岗位同一个人不能适用两次试用期 ，而换岗位就没有限制了 。三要在劳动合同中明确最低的工资标准
，最好能将年终奖用条款固定下来，作为工资的一部分
。由于我国暂时没有对年终奖定性 ，这个法律空白有可能被用人单位利用
，将来成为克扣薪水的一种方式。四要了解用人单位是否给员工办理社会保险 。如果没有社保，等于工资减去很多 ，还不能享受国家和单位的社保福利
。

大学生签三方协议首先要看填写的用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致
，如不一致，协议无效；填写自己的专业名称时 ，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。第二
，外企
、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度 ，可以从1―3个月不等
，通常试用期为3个月，不得超过6个月 。国家机关 、高校
、研究所一般采用见习期 ，通常为一年
。第三
，不少单位为了留住学生，以高额违约金约束学生。学生在协商中要力争将违约金降到最低 ，通常违约金不得超过5000元 。第四
，现行的毕业生就业协议属“格式合同
”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务
。为了防止用人单位承诺一套、做一套 ，毕业生可将签约前达成的休假 、住房
、保险等福利待遇在备注栏中说明
，如发生纠纷，可以此维护自己合法权利。第五、学生在签订协议时 ，要严格按照规定的步骤进行 。等用人单位填写完毕 、盖章后再到学校就业指导中心签证盖章。切忌自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章
。这样带来的后果是，单位在填写时
，工资待遇等与过去承诺的大 相径庭。学生却因为自己和学校都已经签字盖章，无回天无力 。或者逆来顺受 ，或者就被迫违约赔偿用人单位 
。

三方协议作为国家统计大学生就业率的一个根据
，同时也是国 家派遣证发放的一个证明。只有你签署了三方协议，拿回学校 ，学校才会在你毕业后将派遣证发给你
，而你拿着派遣证到你工作的单位报道，就此开始计算工龄 ，而你也就拥有了干部身份 。

如果学生本人不按三方协议就业
，用人单位有权要求其承担违约责任；如果用人单位不执行三方协议，学生可以要求其支付违约金的双倍赔偿 ，学生不能找到满意工作的
，用人单位要继续执行协议
。 如果你在毕业前实习的时候想辞职没有别的办法，只能去原来那个单位退协议 ，再到想去的新单位签协议，学校更改派遣证
，然后到新单位去报到。我们招过很多这样的，更改派遣的 。但是 ，正规的国企不会录用没有派遣证的
，你不更改是不行的
。有的人会给你出主意，让你不要理原单位 ，直接到想去的单位报到
，我告诉你，那是他不懂 ，或者是故意给你挖坑。你没有派遣证和协议
，连户口
、四险一金、劳动就业等记等等都办不了，只能是打工 ，不是就业 。况且
，招录已经与别的企业签了协议的学生，可能面临着被起诉的风险 ，正规的国家单位是不会这样办的，你必须证明你的派遣证是即将就业的单位
。就像足球运动员要转会
，必须给原单位转会费是一样的，或者是自由身 。

三方是学校\毕业生\用人单位之间, 对毕业生毕业后就业去向形成一致意见后所形成的书面协议, 对毕业生和用人单位都有约束作用.

签定三方协议,对找到理想就业单位的毕业生是一种保障, 没有丧失什么优势.

实习的时候所签定的协议有两种, 一种是实习协议, 与学校无关; 另一种是三方协议, 是与学校有关的, 国家没有要求毕业生离校前必须要签定三方协议, 只是一些学校为了提高就业率对学生所做的要求.

影印件无效,单位要求与你签定三方协议是因为看好你, 希望你毕业以后去那里工作, 如果你并不想马上确定你的就业意向, 完全可以不签,这样做的后果就是学校把你作为未就业毕业生派遣回原籍人事局, 你回原籍以后再慢慢找工作, 找到理想的单位以后, 由原籍人事局负责你的派遣事宜.

希望能够帮助你!

当然无效 三方协议上缺一方签字能有效吗

关于“离职后再入职的员工是不是不能再约定试用期了呀 ”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了 ，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！