熟悉规则：首先 ，你需要熟悉微乐麻将的游戏规则
，

点击添加客服微信

包括如何和牌、胡牌 、
、碰、等 。只有了解了规则，才能更好地制定策略
。 克制下家：在麻将桌上 ，克制下家是一个重要的策略。作为上家
，你可以通过控制打出的牌来影响下家的牌局，从而增加自己赢牌的机会 。 灵活应变：在麻将比赛中 ，情况会不断发生变化
。你需要根据手中的牌和牌桌上的情况来灵活调整策略。比如
，当手中的牌型不好时，可以考虑改变打法 ，选择更容易和牌的方式 。 记牌和算牌：记牌和算牌是麻将高手的必备技能
。通过记住已经打出的牌和剩余的牌，你可以更好地接下来的牌局走向
，从而做出更明智的决策。 保持冷静：在麻将比赛中，保持冷静和理智非常重要 。不要因为一时的胜负而影响情绪 ，导致做出错误的决策。要时刻保持清醒的头脑
，分析牌局，做出佳的选择
。  
通过添加客服微信
请注意 ，虽然微乐麻将自建房胜负规律策略可以提高你的赢牌机会
，但麻将仍然是一种博弈游戏，存在一定的运气成分。因此 ，即使你采用了这些策略
，也不能保证每次都能胜牌 。重要的是享受游戏过程，保持积极的心态
。
1.99%防封号效果,但本店保证不被封号2.此款软件使用过程中,放在后台,既有效果3.软件使用中,软件岀现退岀后台,重新点击启动运行4.遇到以下情况:游/戏漏闹洞修补 、服务器维护故障
、等原因,导致后期软件无法使用的,请立即联系客服修复5.本店软件售出前,已全部检测能正常安装和使用.

网上有关“如何抓好公司劳务基础管理工作”话题很是火热 ，小编也是针对如何抓好公司劳务基础管理工作寻找了一些与之相关的一些信息进行分析
，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　一、做好劳务工的入厂培训工作

入厂培训又称职前教育 ，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程 。新入厂的劳务工文化程度不一，知识层次不齐
，虽然有工作的激情和热情，但缺乏专业的知识系统和训练 ，有的甚至自由散漫成性
。就像一块璞玉
，需要经过精心雕琢 、潜心打造才能成为一块价值倍增的美玉。因此，如果企业在把劳务工这一特殊群体转变成为企业人的过程中 ，想追求双赢的话
，就必须重视劳务工的入厂培训，系统规划并精心组织劳务工培训 。使他们获得生活
、工作所必需的有关信息 ，了解企业的有关规章制度和国家在劳务用工方面的法律法规
，明确企业的发展目标和自己的工作职责，熟悉工作流程 ，建立良好的人际关系和团队合作精神
。通过一定的态度改变和行为整合
，促使劳务工转变角色，从一个自由人转变成为企业人 ，融合到企业中来并投身到工作中去，创造出优良绩效。

1.严格把好安全关 。“安全第一 ”
，无论古今中外都是一条颠扑不破的真理
。对于新入厂的劳务用工来说，陌生的环境对他们本身就是一种安全隐患。因此一定要由专人带领他们熟悉厂内环境 ，讲解各区域的安全注意事项、厂内安全规定
，并尽可能配以幻灯片演示以往的安全生产经验教训，以及各种工作条件下的自我保护措施和急救方法 ，并组织他们进行讨论活动
，最后设计考题考核劳务工是否熟知在厂内工作应具备的安全知识 。现代安全经济学“三角形理论
”认为：经济为两条斜边，安全是一条底边 ，没有底边的支撑
，这个三角形是不成功的。经济发展再快，没有安全就构不成稳定的三角形
。可见不过安全关的劳务工是不可能为企业发展作贡献的 ，因此必须认真把好这第一关
，才能为以后双方的工作打下坚实的基础。

2.企业文化熏陶 。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念 、经营目的、经营方针
、价值观念、经营行为 、社会责任
、经营形象等的总和
。如果一个企业效益可观，环境优美 ，社会形象有口皆碑，这个企业的员工走出去就会让人羡慕
，员工会因自己是该企业的一员感到自豪。对于新入厂的劳务用工可以发放小册子或观看录像的方式，使其了解企业的历史和曾经的辉煌以及未来发展的宏图 ，看到企业的社会地位
，学习企业先进人物和先进事迹，熟知企业的行为规范和规章制度 ，尽快对企业的美好环境产生认同感和自豪感
，对企业的未来充满希望，憧憬着自己在该企业的美好生活 。劳务工一旦产生对企业的认同感到自豪感 ，自然不会轻易离开企业
，当然就会从思想到行动上最大限度地为企业发展做到心往一处想、劲往一处使，从而使企业获得尽可能大的收益
。

3.岗位知识培训。招聘劳务用工的最根本目的是让他们充实到生产岗位上 ，和企业职工一起担负起企业发展的重担 。此阶段必须根据劳务工的个人特点分配合适的岗位
，然后挑选技术和语言表达能力强的技术人员，对劳务工从理论上和实践上分别进行针对性强的信息 、技术
、技能和程序的培训 ，以便劳务工很快进入角色
。此阶段的成败直接关系到劳务工在岗位上所创造的效益，因此必须精心组织
，科学安排劳务工的岗位知识培训。

二、建立合理的薪酬结构，平衡劳资关系

根据周围环境制定符合企业劳务用工特点的薪酬体系 ，既能使劳务工的合法权益得到法律的保护
，又能降低劳务工的流动性，激发劳务工的劳动积极性 。劳务工非常关心他们的薪酬 ，因为这直接关系到他们的生活质量
。但好多劳务工只注重眼前利益
，不愿意和企业签订劳动合同，怕签订合同后需要交纳“三险一金” ，使每月的直接经济收入减少。因此必须大力向劳务工普及劳动法和社会保险法
，讲解国家对劳务工的保护方针和措施，动之以情 ，晓之以理
，让他们明白只有签订了劳动合同，他们的利益才会得到有力的保障 。

三 、建立良好的沟通渠道

日本经营之神松下幸之助曾经说过：“企业管理过去是沟通 ，现在是沟通，未来还是沟通。 ”企业里必须建立畅通的沟通渠道
，以利于劳务工把他们的一些意见和建议及时传达给最高领导
。因为在企业里劳务工一般处于最底层，如果没有畅通的沟通渠道 ，他们的反映到达最高层往往就会需要经过重重关卡
，变得错综复杂， 势必会引起劳务工强烈的不满 ，甚至引发更为恶劣的后果。

四
、培养劳务工的成长意识
，使企业发展与劳务工发展同步

在日常工作中，必须不断地加强劳务工的业务学习能力和个人能力的培养 ，让劳务工树立起危机意识和成长意识：如果有一天我离开了企业
，我会、我能干什么？在各行各业发展越来越快的21世纪，很少有企业能给劳务工一个终身保证 。俗话说：授人以鱼莫若授人以渔
。劳务工的个人能力增强了 ，他为企业所创造的效益也会增加
，同时他也不会担心如果有一天企业不要我了或者这个企业办不下去了，就没人要我了 ，而是我从这个企业走出去，无论走到哪里都是有竞争力的。

劳务工的稳定与发展直接关系到企业的经营与成败
，因此只有科学合理地管理劳务工，才能获得劳务工和企业的双赢 。

基础团队管理

1.你的理念如何传达给下属（一对一？统一？） ，新知识的加入
，他们应能学到有用的经验和识知

2.日常工作那些是你的上级关心的，安排适合的人进行跟进 ，定期形成报告

3.绩效的年度目标和实施计划有无制订
，季度总结，看一下是否完成 ，原因和措施是什么
，效果如何

4.激励机制是否适宜，绩效好的人是否会得到更多的回报 ，这决定了你部门的人是否有向心力

5部门的活动是否有围绕团队的建设进行
，即消除矛盾，相互尊重 ，强调团队，同进同退

6工作中的责任承担
，不因人而异

什么叫6S?车间实施6S有哪些阻力?

这两天看完了赵伟老师的《给你一个团队，你能怎么管》这本书 ，感觉到其中的一些理论和方法
，对我现在的工作很有帮助，所以结合自己的工作经验 ，试着进行了总结
，主要是从团队的构成，合格的领导 ，员工的价值以及管理的技巧四个方面展开讲
，大家看看笑笑，也就过去了
。

1 、一个管理者：有强大的信仰 ，能制定正确的战略目标（经理
、主管）

2、少数业务骨干：精通本岗位技能（领班 、组长）

3、大部分的执行者：听话
，有高效的执行力（员工）

目标是保证团队前进方向的基础，如果目标缺失 ，团队的成员都不知道要为了什么努力，团队的执行力自然也就不强了。

那怎样的目标才算是团队目标呢？

第一
，这个目标必须是可以实现的，如果一家日营业额原先是500元的小早餐店 ，说他明年的目标是赚一个亿
，那这个目标显然是非常科幻的 。

第二，目标应该能让员工产生荣誉感 ，也就是说员工可以想象
，如果这个目标达成，我会很长脸
。

最后 ，目标的设立能为团队来利益和业绩
，这个好理解，团队的运营最终都是为了盈利 ，不可能自己的生存不下去了
，还在想着怎么做公益。

1
、什么是团队精神

团队精神要深入探究就比较复杂了，因为它涉及的面很广 ，也很难真正去定义它到底是一个什么样的精神，所以我照自己的理解概括了一下：团队精神是除了行政指令之外
，另一种达成目标的方式 。有别于行政指令严格命令，强制执行 ，团队精神则是让员工发自内心希望去达成目标的动力
。

2、那团队精神该如何培养呢？

①首先要具备 良性竞争 ：团队团结当然是必要的
，但是如果过于团结，团队成员他们就会联合起来排外 ，对抗所有新思想
，这样的团队也就失去了提升的空间。所以团队成员之间要营造良性的竞争的氛围 。怎么营造见仁见智，我的团队是设立一个优秀员工的荣誉 ，让所有人都参与竞争
，得选的人可以得到小额的现金奖励，公开的表扬 ，还有会发祝贺短信到他们的亲友处
，让他们倍儿有面子。

但要注意两点：第一评选的标准要保证每个人都能够得到，不能说只有两三个特别优秀的员工才有能力参与 ，其他人只能看看；第二竞争的周期要短，比如优秀员工最好是一周一次
，周期太长，人对荣誉的渴望也会变淡
。就像考试 ，很多人都是在考前一两周才感觉到危机
，但是其他时间还是该干嘛干嘛。

每个人都有对荣誉的追求，渴望得到认可 ，即使他们嘴上不在乎
，但身体还是很诚实的 。

②其次具备 团队凝聚力 ：团队凝聚力不单指团结，更多的是说让员工把团队当作自己的家 ，把团队的目标当作自己奋斗的目标
，团对荣我荣，团队辱我辱
。

这里分享一个增强凝聚力的经验 ，如果你的团队遇到某个难题
，即使你能自己解决，也试着抛出来让所有员工共同参与讨论。这样员工们就会感觉到 ，这个难题之所以能解决我也是贡献了力量的，团队能发展到今天里面也有我的心血
，这个时候，团队的凝聚力就会随之增强 。

有的团队领导可能能力比较强 ，大小问题都能自己想到办法
，下面的人只要负责执行就好了
。这样的领导虽然更可靠，但是对员工来说 ，他们就会觉得
，团队是你的，我只是在帮你做事 ，自然不会产生与团队产生感情。

我们都听说过一个理论
，最坏的苹果决定好苹果的命运，最短的木板决定这只木桶的容水量 ，而团队中最懒的那个成员
，通常可以决定一个项目的最终成败 。所以如果没有一个制度来制止搭便车的团员，越来越多的人将会选择放弃你这辆车 ，因为偷懒的人享受着不属于他们的福利，而付出努力更多的人却承受着最大的不公平
。

一般说到奖惩制度
，我们都会想到增加或者克扣奖金，但其实除了钱以外 ，奖惩还有很多手段。

1 、惩罚制度

①举报制度 。

我们先试想一下
，如果你是一个努力工作的员工，当看到团队里一个一直偷懒的员工受到惩罚 ，是不是会很爽
，简直就是天理昭彰报应不爽的感觉
。但是我们也要承认有的员工在人前的表现一直都很好，但是在人后的行为却有点不堪 ，而作为管理者是没办法发现的
，这些细节只有平时一起工作的同事才知道。

所以制度中要设立一个能让努力工作的员工对偷懒员工进行报复的措施 。如举报制度，但接到举报后要及时地展开调查 ，并给予反馈
，如举报属实，对被举报人作出惩罚 ，如是恶意报复，则对举报人惩罚。

相信我
，报复是一种很强的心理动力，同时也是一种很好激励措施
。

2
、建立末位淘汰制度。在管理中我会发现 ，有的员工平时工作不能说不努力
，但就是做不好，这其实不是说他能力不行 ，只是不适合这份工作 。部分管理者会觉得淘汰他有点于心不忍
，但我的建议是，如果员工实在无法胜任工作 ，不能留情
，果断淘汰
。如果实在不忍心，那就自己花点心思 ，帮他找一个适合的岗位或者工作。

3、需要注意的是
，当你对员工做出奖惩时，不要告诉他这是你的上司要求你做的 ，这会让员工得到错误的暗示：之所以会受到奖罚，是领导希望这样
，而不是工作能力的问题 。

2 、激励机制

讲完惩罚，我们来说一说激励的制度 ，当然也是不涉及奖金的
。

1
、员工完成某个目标进行奖励
，他今后会更加努力地重复这种行为。

2、了解员工的梦想，并让他相信 ，你可以帮助他实现这个梦想 。

3 、员工找你沟通
，认真对待能令他找到存在感，这个时候他已经受到了很大的激励
。

4
、全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾对各行业员工最迫切的需求做过一次调查 ，我总结了其中5点工作中比较常见的需求：

①在工作中知道公司对我有什么期望。

②在过去的7天里
，我出色的工作表现得到了承认和表扬 。

③我的意见被认真考虑过
。

④公司的使命感或目标使我感到工作的重要性。

⑤在工作中上司把我当一个有用的人来关心 。

怎么样才能算得上是一个合格的领导呢？我觉得主要有以下四点能力是必须具备的。

1、形象：一个领导要时刻树立好自己正直 、守信
、权威、以身作则 、富有实现力的形象，而不是易疲易怒的负面形象
。

2、培养人才：一个合格的管理者应该要能做到 ，当他不在时业务依然能有效地进行。衡量一个管理者有没有本事
，不只是看他自己解决问题的能力，更要看他能不能教会部下解决问题 。

3
、保证业绩：团队管理人员不仅是要带好一个团队 ，更应该致力于合理、充分使用团队的各种资源，尽可能降低成本
，追求最大收益
。

4 、保证权威：你可以和员工做朋友，但前提是保证自己的权威不受影响 ，不要让他们迷失自己的定位
，产生被照顾和偏爱的错觉。

当然每个领导都有自己的风格和特色，以上四点只是我认为要具备的最基本的能力 ，如果连这四点都没有
，就不算是一个合格的***了 。

一名员工，他为公司创造的最大价值 ，就决定了他们在公司能够得到的最高前途
。你的工作量有多大
，加班到多晚，做了多少的表格和文档 ，对公司来说并不重要
，重要的是你做出来的结果有没有解决实际问题，这才是价值的体现。

接下来分享一些 ，管理中的实战经验 。

1
、如何提高执行效率

1、我们在设立目标后，执行的流程应该视项目的难易而定
，简单的项目不应有太复杂的流程和团队结构，比如说要采购一批三四百元的办公用品 ，本来只需要部门主管报给采购就可以
，但是我见过很多公司都是，先报经理审批 ，再报总监审批
，再报财务审批，等东西买到 ，团队成员已经度过了一个月没有办公用品的生活
，你怎么还能要求他们有工作效率呢
。

2 、确立责任人，才能最大程度保证工作有效落实。

先来看两个例子 。

第一 ，有心理学家曾经做过一个研究
，他们让一个人在大街上模拟癫痫病发作，看看路人会如何反应
。结果 ，当只有一个旁观者在场时，病人得到帮助的概率是85%；而有5个旁观者在场时
，得到帮助的概率是31%。

第二个例子，某公司网站上的联系电话错了 ，老板在公司的会议中说了这件事
，可是第二天他一看，电话还是错误的 ，而所有的技术人员都在强调自己确实很忙 。

当一个项目没有责任人
，我们去考核的时候只能收到和例子中一样的结果，而管理者要做的就是 ，将责任人细分到执行流程中的每一个节点中去。

2
、懂得放权

能成为管理者
，自然具备普通员工不具备的能力
。我见过的一些管理者，都享受将权力抓在手上的 ，喜欢营造那种每天我都很忙碌的感觉
，因为他们会觉得，如果权力下放 ，员工的能力不足事情就做不好，员工的能力太足又衬托出他们的水平不够。但这些管理者的团队业绩
，其实并没有比那些无为而治的管理者高 。

所以想要提高效率，就不要在别人可以做的决定上浪费时间 ，不要去做可以交给别人做的事
。放权除了可以让领导不被琐事缠身
，更能起到激励的作用。每个人都有实现自我价值的愿望，愿意接受一些富于挑战性的工作 ，给予权责正是给予信任
，可以更好地激发斗志 。

但是放权也要注意几点原则：

①权责统一，在给予足够的支持的同时 ，也要定义好责任范围
。

②放权要有合适的理由
，不是说我今天突然想放权给谁，就给谁了。没有理由给一名下属的过度放权 ，可能会引发其他人的不满 。

③权力要根据工作的实际情况下放
，权力过于集中会导致腐败，权力太少会影响工作效率
。而不是别的主管有多少权力 ，我的主管也应该有多少权力。

3、处理派系

每个团队都会有派系存在，比如有几个员工喜欢打同一个游戏
，有的人特别喜欢逛街，这个时候他们就会形成一个小派系 。如果不影响工作 ，我是乐于派系存在的
，因为它们会增强员工间的团结性
。但是如果这个派系开始对抗指令，开始排斥思想 ，那我们就必须要想办法将它们处理掉。

1 、找到派系中的领导者
，将他们拉拢，或是淘汰 。一个派系不像公司体系 ，会任命谁为老大谁当老二
，但是事实上，中间确实会存在一个精神领袖 ，派系中的人都乐于听他的决定
，即使他自己都不知道自己已经是领袖了。如果你能找到这个人，让他投诚或者让他离开 ，派系自然而然就会消亡
。

2
、分析派系形成的原因，是因为工作太轻松
，大家有了大把时间扯皮然后扯出感情，还是公司新出的制度暂时影响了他们的利益 ，让他们同仇敌忾。找到原因之后
，通过改善外部环境，如合理地增加工作 ，解释清楚新制度中被误解的部分
，自然地消除派系 。

6S指的是整理、整顿 、清扫
、清洁、素养 、安全这六个单词，因为六个单词前面发音都是“S
” ，所以统称为“6S”
。

整理——留下必要的
，其它都清除掉；整顿——有必要留下的，依规定摆整齐 ，加以标识；清扫——工作场所看得见看不见的地方全清扫干净；清洁——维持整理、清扫的结果
，保持干净亮丽；素养——每位员工养成良好习惯遵守规则，有美誉度；安全——一切工作均以安全为前提。

基础管理措施推进中的最大阻力来自企业内部员工及上层管理者的恒心和毅力

关于“如何抓好公司劳务基础管理工作 ”这个话题的介绍 ，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！